各县（区）卫生计生委，市各开发区、新区、园区政法和社会管理办公室（社会事业局），委直属单位，市直医疗机构：
现将《宿迁市卫生计生人才发展“十三五”规划》印发给你们，请结合卫生计生工作实际，认真贯彻执行。
宿迁市卫生计生委
2017年7月21日
宿迁市卫生计生人才发展“十三五”规划（2016-2020年）
为推进医药卫生体制改革，建设一支高素质的卫生计生人才队伍，满足人民群众日益增长的卫生计生服务需求，保证我市卫生计生事业持续健康发展，根据《宿迁市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》以及省、市“十三五”卫生与健康发展规划，结合我市卫生计生人才队伍的现状和发展趋势，特制定本规划。
一、我市卫生计生人才建设现状分析
截至2016年底，全市共有医疗卫生计生机构2365个，其中医院231个(三级医院5个，二级医院28个，一级医院198个)；公共卫生机构145个(其中疾控机构6个，卫生监督机构6个，妇幼保健机构6个，血液机构2个，急救机构1个，医学教育机构2个，专科防治所1个，计划生育机构7个，卫计服务中心116个)；村卫生室1463个；社区卫生服务站32个；门诊部26个，个体诊所393个。
截至2016年底，全市共有卫生计生人员37205人，其中卫技人员28412人，千人拥有卫技人员5.82人；共有病床25441张，千人拥有床位5.21张；执业医师（助理）10327人，千人拥有执业（助理）医师数2.12人；注册护士12847人，千人拥有注册护士2.63人。卫技人员结构，按职称分：高级职称1643人，中级职称5341人，初级职称19420人，无职称2008人；按学历分，硕士以上学历655人、本科学历8640人，大专学历10672人，中专学历7594人，高中及以下学历851人。
近年来，我市的卫生计生人才队伍不断壮大，发展较快，但是，与人民群众的要求还有不小的距离，主要表现在：
1、人才总量不足，人才结构不合理。全市卫技人员总体学历偏低，初级职称人员过多，与卫生计生事业发展要求尚有距离。全市卫技人员学历构成比例中，本科及以上学历仅占总数的32.72%，大专学历占人员总数的37.56%，中专及以下学历占到了人员总数的29.72%；全市卫技人员职称构成比例中，高级职称仅占人员总数的5.78%，中级职称仅占人员总数的18.8%，初级职称、无职称者占到了人员总数的75.42%。
2、人才分布不均，城乡严重失衡。全市卫技人员有7617人分布在乡镇医疗卫生机构，仅占卫技人员总数的26.81%；其中，全市高级职称仅有152人分布在乡镇医疗卫生机构，占全市高级职称人员总数的9.25%；全市中级职称仅有1320人分布在乡镇医疗卫生机构，占全市中级职称人员总数的24.71%；全市本科及以上学历仅有1103人分布在乡镇医疗卫生机构，占全市本科及以上学历人员总数的11.87%；全市大专学历仅有2632人分布在乡镇医疗卫生机构，占全市大专学历人员总数的24.66%；乡镇医疗卫生机构卫技人员7617人，其中，初级及无职称有5965人，占乡镇医疗卫生机构卫技人员总数的78.31%，中专、高中及以下学历3482人，占乡镇医疗卫生机构卫技人员总数的45.71%。全市卫技人员尤其是高职称、高学历卫技人员多集中在城区，乡镇医疗卫生机构卫技人员明显偏少且水平层次低，基层缺医现象依然存在，缺少名医问题更为突出，基层医疗卫生机构人才结构出现断层，发展缺乏后劲。
3、卫生计生人才培养机制明显滞后。个别医疗卫生机构对人才培养重视程度不够，人才培养缺乏系统性，特别是基层医疗卫生机构对人才只重使用，不重培养，致使部分人才出现知识老化、能力退化，应用新知识、新技能解决问题的能力不足，加之人才引进较少，卫技人员没有形成合理的人才梯队。
二、面临的机遇和挑战
“十三五”时期，是加快推进医药卫生体制改革的关键时期，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化的深入发展，将带来新的挑战；环境污染、职业病危害、食品与药品安全等公共卫生问题进一步凸显，一些传染病、地方病和慢性非传染性疾病还严重威胁人民群众健康，这些问题与人口老龄化相叠加，使我市医疗卫生事业的任务更加艰巨。随着医改的不断深化，卫生计生人才发展面临着重大机遇，也面临着诸多挑战。
1、卫生计生人力资源配置不均衡性仍然存在。受职业发展、区域位置、薪酬待遇、工作环境等因素影响，高级卫生专业技术人员主要集中在二、三级医院以及市级相关卫生机构，而基层医疗卫生机构人才层次普遍偏低，农村基层卫生人力资源日益薄弱，各类卫生计生人才发展、布局还不平衡。
2、部分专业人才紧缺难以满足卫生服务需求的发展。随着我市医疗卫生需求的快速增长，公共卫生学科和人才整体发展相对滞后于临床学科，与人民群众对公共卫生服务的要求不相适应。老年护理、精神卫生、院前急救等卫生服务需求凸显，医务社工、护理员、急救员、康复治疗师等新的人才需求日益扩大，培养和储备不足。
3、人才管理机制和政策保障有待于改善。卫生计生人才发展管理体制和机制有待于理顺，以聘任、流动、评价、考评等为主要内容的制度还不够完善，人力资源建设投入总体不足，卫生计生人才可持续发展的机制有待于建立。
4、医学科技发展对人才队伍建设提出了更高要求。卫生计生科技研究的突破和新技术的运用，将给卫生计生事业提供强大动力。要着重加强重点学科和人才建设，形成新的卫生科技优势和特色。同时，新医学科技的引入和运用，需要更高素质人才队伍的支撑。
5、高层次人才缺乏制约卫生计生事业发展。在医改新形势下，高层次卫生计生人才在卫生计生事业发展中将起到更为重要的作用。由于历史原因，我市高层次卫生计生人才缺乏导致在省级重点学科、专科上难以形成突破，对提高整体卫生计生队伍素质和服务能力难以形成决定性影响，在一定程度上制约了我市卫生计生事业突破性发展。
三、指导思想、基本原则和发展目标
（一）指导思想
坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，突出人才优先、以用为本，坚持公共医疗卫生的公益性质，大力推进卫生计生人才制度完善和机制创新，以提高人民健康水平为宗旨，以改革创新为动力，以发展公共卫生、基层卫生人才为基础，培养和引进高层次创新人才为重点，统筹推进人才队伍整体建设，满足居民医疗卫生服务需求，为宿迁市卫生计生事业发展提供人才保证和智力支撑。
（二）基本原则
1、总量适度，优化配置。适应社会经济发展要求，以卫生计生服务需求为导向，合理控制卫生计生人力资源的总量，注重卫生计生人才发展的质量，提升卫生计生人才的能力和素质，科学制订配置标准，优化人才结构，合理高效配置卫生计生人力资源，不断提高卫生计生人才使用效率。
2、促进发展，强化基层。按照深化医改试点方案，以及加快卫生计生事业改革发展的要求，加强卫生计生人才队伍建设，重点加强基层人才队伍建设，为建立基本医疗卫生服务制度夯实人才基础。
3、完善制度，创新机制。以促进人才可持续发展为目标，不断改进和完善人事人才工作方式和方法，建立和完善人事人才管理制度和工作机制，拓展人才发展的空间，激发人才发展的活力，营造良好的人才发展环境。
4、突出重点，统筹发展。以市第一人民医院等医疗机构建设为契机，以重点临床医学专科和学科为平台，培养和引进一批具有省内一流医学水平，具备科技创新和知识创新能力的专业技术人才，大力培养紧缺专业和薄弱领域人才，全面提升卫生计生人才队伍的整体水平。
5、优化结构，人才强卫。进一步研究和解决人才分布不均，结构不合理等问题，加大对各类人员特别是初级以下职称人员的继续教育和培训、进修力度，逐步改善职称学历结构，提升人员素质，形成合理的人才队伍梯队，为基层培养一批留得住、用得上的适宜人才，逐步提高城乡医疗卫生机构技术服务能力。
（三）发展目标
到2020年，培养造就一支数量规模适宜、素质能力优良、结构分布合理的卫生计生人才队伍，营造人才发展的良好环境，为我市加快医疗卫生事业改革发展，实现人人享有基本医疗卫生服务提供强有力的人才保障。
1、卫生计生人才资源总量稳步增长。2020年卫生计生人员总量达到42000人，人才规模基本满足我市人民群众健康服务需求。
2、卫生计生人才结构与分布进一步优化。到2020年，每千人口有卫生技术人员6.0人、执业医师（含助理）2.2人、注册护士3.0人，每个家庭有1名医生签约服务。城乡和区域卫生人才分布趋于平衡，各类人才队伍统筹协调发展。
3、卫生计生人才素质与能力稳步提升。到2020年，住院医师规范化培训制度趋于完善，所有医师均需接受住院医师规范化培训；探索建立护士规范化培训制度，提高临床护士工作能力，完善专科护士培训制度，提高临床护理专业内涵，培养临床高级护理人才；高层次人才创新能力与竞争力大幅提升；全市卫生计生技术人员继续医学教育覆盖率达到95%以上，人才综合素质、专业技术水平和服务能力全面提高。
4、卫生计生人才发展政策环境显著改善。卫生计生人才引进培养、评价开发、选拔任用、流动配置、激励保障等制度和机制进一步健全，人才成长和发挥作用的政策环境更加完善，逐步提高医疗卫生单位人员经费支出占业务支出比例。
5、高层次人才队伍明显壮大。自主培养和引进相结合，造就一批医德高尚、学术技术水平高超的医学人才，在全市选拔培养10名医学领军人才，50名骨干人才，100名青年人才，有一定数量的人才进入省卫计委“十三五”人才培养工程，力争培养1-2名成为省级重点人才，对人才队伍建设发展形成引领作用。
四、主要任务
（一）统筹推进各级各类医疗人才队伍建设。
适应新时期经济社会发展和医学模式转变的需求，优化我市医疗卫生人才的知识结构和专业结构，统筹兼顾，推进各类卫生人才队伍协调发展。全面推行住院医师规范化培训、全科医师岗位培训、继续医学教育、进修、学历教育等终身学习制度。建立医疗人才评价指导体系，完善各类医疗专业技术人才评价标准，对从事临床工作等实践型专业技术人才，淡化论文要求，注重实践能力；对从事科研工作等研究型专业技术人才，强化创新能力，鼓励潜心研究，稳步促进医疗人才队伍整体水平提升。
（二）切实加强基层卫生计生人才队伍建设。
实施订单定向培养计划,开展面向村居卫生机构的3年制大专、4年制中专的全科医学、农村医学等紧缺专业人才免费培养工作。鼓励符合条件的在岗乡村医生进入高等医学（卫生）院校（含中医药院校）接受医学学历教育，提高整体学历层次。按照《省政府关于建立全科医生制度的实施意见》（苏政发〔2011〕158号）要求，安排城市社区卫生服务机构和农村医疗卫生机构进入临床医师岗位的新录用人员到省级或市级全科医生培养基地接受培养，以“5+3”和“3+2”形式培养全科医生和助理全科医生。制定乡村医生培训计划，并将培训所需经费列入财政预算。为乡村医生开展工作和学习提供条件，保证乡村医生接受培训和继续教育。围绕适宜技术运用、基本药物使用、基本公卫服务规范等内容加强乡村医生岗位培训，乡村医生应学习中医药知识，运用中医药技能防治疾病，确保乡村医生集中培训每年不少于2次、累计培训时间不少于2周。除集中培训外，每年还要组织不少于5%的乡村医生到县级医疗卫生机构进行“务实进修”，每次不少于3个月。
（三）扎实开展住院医师规范化培训能力建设。
到2020年，所有新进医疗岗位的本科及以上学历临床医师均接受住院医师规范化培训。通过委托培养、定向培养和培训基地招收等多种招录方式，对将从事临床医疗工作的医学毕业生进行规范化培训，培养合格临床医师；通过委托培养和定向培养，对医学毕业生、在岗工作人员进行公共卫生医师规范化培训。加强培训基地建议和师资管理，逐步完善培训模式和培训制度。全面加强培训过程管理，配合省加强培训基地巡视督导，组织培训学员参加结业省统考，不断提升学员培训质量。
（四）突出抓好高层次卫生计生队伍建设。
研究制定高层次卫生计生人才发展规划，以学科建设、团队建设和创新平台建设为重点，全面提升人才质量和核心竞争力，到2020年，实现优质卫生计生人力资源倍增，培养造就临床医学、基础医学、公共卫生、卫生计生监督、卫生管理、口腔医学、中医中药等领域高层次专业人才1000人。通过培养卫生杰出人才、领军人才、拔尖人才，引进卫生创新团队、县级公立医院医学博士等人才工程的实施，使我市卫生计生行业高层次人才队伍数量不断壮大，质量明显提升。
（五）不断强化护理人才队伍建设。
本着护理队伍协调发展的原则，在确保质量的前提下，采取多种方式发展，提高和稳定护理队伍，调整医护比例，保证护士的合理数量，逐步使护理队伍与人口、病床的增长相适应。并通过改善队伍结构，提高整体素质，形成一支能够吃苦耐劳，具有奉献精神的优秀护理队伍。加大护理专业学生的培养力度，利用宿迁卫校办学优势，确保护理专业招生规模，提升护理专业毕业生质量，为医疗机构输送合格的护理人才。
（六）逐步加强妇幼健康骨干人才队伍建设。
以妇幼保健重点人才评审工作为基础，继续在各级医疗卫生计生机构从事妇幼健康（妇女保健、儿童保健、新生儿医学、妇产医学、计划生育、遗传医学、生殖医学、乳腺病防治等方面）工作的在职在岗卫技人员中，经过严格评审，选拔一批具有创新性思维、医德医风高尚、学术技术精湛、管理能力突出、能带动和推动本学科发展，并在妇幼健康领域具有显著工作绩效和能力、有较高知名度的中青年骨干人才，有计划、分层次地加以重点培养，使之成为全市妇幼健康领域各学科的技术带头人，并逐步在全省相应的学科和领域具有一定的学术地位，不断增强我市妇幼健康综合实力和服务能力。到2020年，建立省级妇幼健康技术人员规范化培训基地1个，培养出省级妇幼健康骨干人才以及确定骨干人才培养对象。
（七）继续抓好中医药传承与创新人才队伍建设。
对基层卫生技术人员进行中医药专业知识与技能轮训，培养基层中医临床技术骨干。加强中医药领军人才、拔尖人才和学科带头人培养，建设中医药重点学科。围绕中医药服务发展需求，加强中医护理、中药、中西医结合和中医药健康服务等各类紧缺人才培养。全面实施中医住院医师规范化培训制度，重点建设2个中医住院医师规范化培训基地，完成中医住院医师和中医专科医师培训工作。加强中医药继续教育工作，建设优势特色突出、具有较强辐射和服务功能的中医药优势特色教育基地。
（八）持续加强公共卫生人才队伍建设。
落实国家和省对疾病预防控制中心机构编制标准的要求，按标准配备各类人员。对卫生行政部门和医疗卫生机构中应急处置和医疗救援人员进行培训，到2020年，培训200名卫生应急管理人才、2000名卫生应急技术人才（突发公共卫生事件防控及紧急医学救援人员）。开展公共卫生人员培训及临床执业医师的公共卫生知识培训，提高医疗卫生技术人员卫生应急能力。加强卫生计生监督人才队伍建设，根据辖区内人口、工作量、服务范围和经济水平等因素科学合理制定人员编制，到2020年培训200名卫生计生监督专业人才。
（九）努力推进卫生信息化人才队伍建设。
以岗位培训和继续教育为重点，对医疗卫生机构领导、医务人员和信息管理人员进行不同类型、不同层次的信息技术培训，普及信息化知识，提高认识理念，掌握操作技能。采用引进与培养相结合的方法，培育一批精通信息技术和卫生计生业务特点的复合型人才；制定切实可行的政策，不断发展和壮大人才队伍，保障人口健康信息化建设可持续发展能力。发挥学会协会、专家委员会作用，为我市人口健康信息化建设出谋划策、提供咨询服务。
（十）认真加强职业化卫生管理人才队伍建设。
根据不同层次、不同类型医疗卫生机构管理人员的岗位职责，进一步明确卫生计生管理人员的知识结构、管理技能、综合素质等要求，建立和完善卫生计生管理人员的培训制度。加强卫生计生管理人才的职业化培训，卫生计生管理人员在“十三五”期间至少参加一次三个月的管理岗位知识培训。探索建立行之有效的卫生计生管理人员考核体系和评价标准，全面提升卫生计生管理专业化和职业化水平。探索民营医院院长的准入标准，明确院长职责和权利，探索建立民营医院院长持证上岗制度。
五、政策措施
（一）加强卫生计生人才工作的组织领导。
理顺卫生计生人才发展管理体制和机制，强化卫生计生人才的全行业管理，成立全市卫生计生系统人才工作领导小组，整合资源，形成合力。梳理现有的人才培养项目，集中优势资源，推进卫生计生人才队伍建设快速发展。建立人才发展工作目标责任制，逐步建立符合科学发展观、科学人才观和正确政绩观的考核办法，真正把人才队伍建设的各项任务落到实处，切实形成全行业共同服务人才发展的氛围和格局，发挥全行业人才管理的整体效应。
（二）广泛宣传营造规划实施的良好环境。
进一步宣传实施卫生计生人才规划的重要意义、主要任务和重大举措，及时总结宣传典型经验、主要做法和成效，形成有利于规划实施的良好氛围。按要求落实保护卫生计生人才和用人主体合法权益的法律法规，形成有利于卫生计生人才队伍发展的法制环境。营造推动人才发展的政策环境、社会环境、工作环境和生活环境，认真研究和解决卫生计生人才发展规划实施中遇到的新情况和新问题。
（三）抓好调研出台新的促进人才发展政策。
在市委市政府统一领导下，切实抓好规划实施的统筹协调和宏观指导，建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制。在我市现有卫生计生人才招引政策上进行调研，结合医改工作实际，将人才队伍建设纳入重要议事日程，加强与相关部门的沟通协调，把卫生人才工作列入我市人才工作总体规划和经济社会发展规划，研究制定出台一系列促进卫生计生人才可持续发展的一系列配套政策和措施。充分调动各方面的积极性，统一部署，强化各职能部门职责，积极主动做好卫生计生人才工作。
（四）建立与市场经济体制相适应的人事管理机制。
按照“全面推进机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系建设”的总体要求,充分发挥各级卫生人才中心作用，开发卫生计生人才资源管理网络,建立卫生计生人力资源系统,加强卫生计生人才信息的沟通和服务,逐步形成以市场化人才配置,社会化人事代理,网络化信息服务为主要内容的卫生人才市场服务体系。充分发挥卫生人才中心的作用,促进人才合理流动。通过市场配置作用，促进卫生计生人才城乡之间、地区之间,并通过对市场的宏观调控，引导人才向基层、农村流动。优化卫生计生人才配置，逐步构建政府、社会、市场和单位各司其职的宏观管理机制,实现卫生计生人力资源全行业管理。
（五）加大卫生计生人才优先投入的力度。
建立以政府主导、用人单位和社会力量参与的卫生计生人才队伍建设投入保障机制。多渠道多元化筹措资金，加大各级财政对卫生计生人才培养的投入。对专业公共卫生机构和基层医疗卫生机构人才队伍建设由各级政府全额保障。按照分层次、分类型建设规划要求，政府加大资金投入，支持医学领军人才、骨干人才和优秀青年医学人才培养；支持住院医师、全科医师、专科医师规范化培训，不断完善临床医师培养体系，提升卫生专业技术人员的业务水平；支持乡村医生队伍建设。加大对全科、护理、急诊、儿科、康复、检验、病理、院前急救、精神卫生等薄弱领域的人才培养投入力度。用人单位优先保障人才发展的配套资金，加强人才培养项目的评估考核，严格资金的监督管理，提高资金的使用效益。充分发挥基金会等社会组织的作用，鼓励社会资本参与卫生人才队伍建设。
（六）规范实施医师定期考核管理制度。
加强医师执业管理，提高医师素质，保证医疗质量和医疗安全，按照国家和省卫计委有关规定，对依法取得医师资格（执业医师或执业助理医师），经注册后在各级各类医疗、预防、保健机构中执业满两年及以上的医师实施定期考核，定期考核每两年为一个周期，于考核年的11～12月进行。卫生计生行政部门、卫生行业组织、学术团体及医疗、预防、保健机构应根据考核结果对医师进行表彰和奖励，将考核结果与评优评先、职称晋升、绩效工资等挂钩。
（七）逐步完善卫生人才发展的评估考核机制。
加强对规划目标任务落实情况的评估考核，逐步建立评估考核机制。围绕贯彻落实医改的各项任务，结合医改责任制和医院评估考核，细化人才发展目标，每年对规划实施情况进行督查，并开展第三方评估。2017年对规划执行情况进行中期评估，2020年组织开展终期评估。对检查评估中发现的问题，指导各县区卫生计生主管部门和医疗卫生单位及时进行整改。对规划实施富有成效的做法和经验，及时总结和推广，促进规划的有序实施。
